人力资源管理（鲁东大学） 知到智慧树答案2024 z25036

，无期末 “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（） （）就是指对未来某一特定时期内能够供给企业的人力资源的数量 （）是指企业内部的管理人员凭借个人经验和直觉，对企业未来的人力资源需求进行预测 （）是指组织通过各种方式或手段提高员工的工作能力 （）是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源 （）是由美国罗伯特·S·卡普兰和大卫·P·诺顿创建的 （）是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理的起点 [/]完整 《智慧树》测试答案(精选8篇) % 2021知到智慧树题库及答案三篇合集 ABCD A一个国家或地区的人口总和B具有特定的知识技能和专长的人才C具有现实劳动能力，并参加社会就业的劳动者D能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和 A专业知识B专业技能C专业职务D专业特长E个性特点 A主要目的在于淘劣，而不是选优B心理测试并不难，任何人都可以使用C根据抽样原则编制测试材料，供测试之用D测试的程序 A人力资源管理把人看作是一种资源，而传统人事管理则把人看作是工具B人力资源管理将重点放在人才的使用 A人力资源规划B员工的招聘和录用C员工培训D职业生涯发展 A人力资源规划B工作分析C绩效考核D职业生涯管理和薪酬管理 A人力资源规划B职业生涯规划C工作分析D绩效评估 A人力资源规划是组织战略规划的核心部分B人力资源规划有利于调动员工的积极性C人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据D人力资源规划有利于控制人工成本 A人力资源需求的预测B人力资源的规划C人力资源供给的预测D人力资源供给和需求的预测 A人口资源B人口资本C人力资源D人力资本 A人员比例法B德尔菲法C比率分析法D经验判断法 A人员补充规划B人员晋升规划C培训开发规划D退休与解聘规划 A企业发展战略B企业文化C核心业务竞争D产品结构和质量E管理制度 A体质B智力C技术水平D劳动者的劳动态度E人口总量 A佣金制不属于绩效工资形式B绩效工资过于强调个人绩效C计件工资制属于绩效工资形式D绩效工资制的基础缺少公平性 A依法处理B查清事实C着重调解D及时处理E适用法律一律平等 A信息丰富 A全面B客观C主观D准确E及时 A写实法B观察法C问卷法D参与法 A创造融洽的会谈气氛B使应聘者了解企业人力资源政策C决定是否通过本次面试D了解应聘者的家庭状况 A劳动关系管理B劳动保护C企业文化D劳动争议 A参与决策权B较多的职权C个人成长机会D津贴与补贴E销售提成 A可变性B时效性C社会性D增值性 A员工个人能力B公司长期战略C劳动生产率D企业现金流量 A员工的绩效B员工的岗位C员工的能力D员工的工龄 A员工知识水平现状B员工技术水平现状C培训者知识水平现状D培训者技术水平现状 A回归分析法B经验规则C计算机模拟法D德尔菲法 A团体决策以及逻辑思维能力B自身角色的认知能力和自信心C专业知识 A地域环境B员工个人素质C工作内容D工作环境E组织管理 A培训B岗前培训C脱产培训D在职培训 A基本工资B奖金C激励工资D津贴 A外部聘请专家B企业高层负责人C承担本职的工作人员D工作分析小组 A多因性B多维性C动态性D不确定性 A多因性B多维性C动态性D综合性E单一性 A威廉·配第B亚当·斯密CA·马歇尔D舒尔茨 A学历B知识C技能D态度E体力 A审核信息B收集信息C岗位分析D工作规范 A对B错 A对员工素质的预测B对人力资源的供求预测C对企业发展目标的预测D对员工职业生涯发展的预测 A对应聘者隐私加以保护B要有严格的程序C测试的表面效度无要求D测试结果不是唯一评定依据E测验的实施一般人员就可以进行 A工作分析B培训与开发C招聘D绩效考核 A工作名称 A工资B奖金C员工获得的成就感D津贴 A市场调查法B问卷调查法C团体焦点访谈法D行为事件访谈法 A平衡计分卡B度考核方法C评级量表法D强制分布法 A建立人员档案B分析与预测人力资源的需求C分析与预测人力资源的供给D实现人力资源供给和需求的平衡 A彼得德鲁克B罗伯斯C洛克D诺顿 A技术类B行政类C生产类D营销类 A提前日以书面形式通知用人单位B提前日以任何形式通知用人单位C提前日以任何形式通知用人单位D提前日以书面形式通知用人单位 A收集B采纳C调查D核对 A政府部门B企业C社会机构D学校 A文化B方法C思想D技术 A斯坎伦计划B拉克计划C贝多计划D员工持股计划 A新成立时期B改革时期C经营稳定D即将破产 A潜在人力资源数量B现实人力资源数量C未来人力资源数量 A由内部B由顶层C自上而下D自下而上 A系统与目的性原则B动态与稳定相结合原则C经济性和最优原则D职位原则 A组织的战略目标或部门目标B岗位工作职责C业务流程目标D会议结果E个人目标 A结构化B非结构化C半结构化D单独面试 A结构化面试之前需要先对考官进行培训B如果应聘者通过结构化面试，下一步就是履行复查C递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会D职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成 A绩效管理B绩效计划C绩效考核D绩效分析 A绩效面谈B绩效辅导C绩效沟通D绩效改进 A考官与考生应保持适当距离B应为考生准备饮用水和纸巾C应避免前后考生在场外相互交流D考生回答问题有困难，可以适当延长时间E考场内可张贴一些色彩鲜艳的宣传图片，以降低考生的紧张度 A能动性B再生性C持续性D时效性 A能动性B时效性C社会性D增值性 A自然资源B资本资源C信息资源D人力资源 A要求熟练程度较高的职务B脑力劳动成分较高的职务C活动范围较大的职务D在特设环境中活动的职务 A见习法B观察法C工作日志法D访谈法 A角色扮演法B研讨法C讲授法D案例分析法 A设置员工援助计划的目的是帮助员工及其家属解决职业心理健康问题B员工援助计划通常是长期的C与内部员工援助计划相比，员工更加偏爱外部员工援助计划D员工援助计划是一种员工福利，不能提高劳动生产率 A访谈法B观察法C见习法D工作日志法 A评价者给大多数员工中等的评价B评价者对老年员工给予较低的评价C评价者对女员工给予较低的评价D评价者给大多数员工过高的评价 A费德勒B罗伯斯C德鲁克D柯克帕特里克 A资历要求B职务分析C生理要求D心理要求 A问卷调查法B企业之间互相调查C委托中介结构进行调查D采集社会公开信息 A集体面试B资历审核C文件筐测验D无领导小组讨论 A面试B笔试C情景模拟D心理测试 A预测内部人力资源供给B预测外部人力资源供给C预测企业人力资源的整体供给D确定人员的“净需求” A领先型薪酬政策B跟随型（匹配型）薪酬政策C单一型薪酬政策D滞后型（拖后型）薪酬政策 一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量 一般来说，（）岗位更适合从内部招聘任职者 下列（）属于人力资源管理与传统人事管理的区别 下列各项属于非经济类报酬的是（） 下列哪些属于收益分享计划（） 下列现象中属于绩效评价中的评价者的个人偏见问题的是（BC） 下面的表述中哪些是人力资源规划的作用（） 不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训 专业知识;专业技能 主要目的在于淘劣，而不是选优;根据抽样原则编制测试材料，供测试之用;测试的程序 了解应聘者的家庭状况 产期 人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（） 人力资本 人力资本之父 人力资源 人力资源与一般资本一样具有投入产出的规律，并具有（） 人力资源供给的预测 人力资源供给预测的步骤包括（） 人力资源数量的计量从（）方面计量 人力资源是（） 人力资源是第一最宝贵的资源，因而人力资源成为现代管理的核心A错B对 人力资源的（）是指人是价值创造过程中最为主动地因素，是区别与其他资源的根本的特征 人力资源的质量定义是人力资源所具有别的（） 人力资源管理（鲁东大学） 智慧树章节测试答案 人力资源管理（鲁东大学） 智慧树答案 人力资源管理（鲁东大学） 智慧树网课答案 人力资源管理（鲁东大学） 知到智慧树答案 人力资源管理（鲁东大学） 知到智慧树答案2023 z25036 人力资源管理（鲁东大学） 知到答案 人力资源管理把人看作是一种资源，而传统人事管理则把人看作是工具;人力资源管理将重点放在人才的使用 人力资源管理活动包括（） 人力资源管理管理职能之间相互练习，相互影响，共同构成一个有机的系统 人力资源管理者分别代表各自的利益（）制订出计划 人力资源规划 人力资源规划;工作分析;绩效考核;职业生涯管理和薪酬管理 人力资源规划包括组织的人力资源招聘 人力资源规划是组织战略规划的核心部分;人力资源规划有利于调动员工的积极性;人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据;人力资源规划有利于控制人工成本 人力资源规划的主要环节是（） 人力资源规划的实质是（） 人力资源规划第一步要做调查分析A对B错 人员补充规划;人员晋升规划;培训开发规划;退休与解聘规划 人格测试 以下哪些报酬属于非经济类报酬（） 以下哪项不属于薪酬水平决策的常见类型（） 以下属于人力资源业务规划的是（） 以下属于职务描述中的工作基本资料的有（） 仲裁和法院处理三种，它们没有先后之分，只要能解决问题就行 价值观 任何培训都是为了提供员工在（）方面的学习与进步 任用 任职资格的主要内容有（） 企业 企业人力资源管理是所有管理者的责任 企业发展战略;企业文化;核心业务竞争;产品结构和质量;管理制度 企业对新员工上岗前进行的培训称为（） 体质;智力;技术水平;劳动者的劳动态度 佣金制不属于绩效工资形式 依法处理;查清事实;着重调解;及时处理;适用法律一律平等 依照法律规定，休息日安排劳动者工作又不能补休的，支付不低于工资的（）的工资报酬 依赖于专家知识 全面;客观;准确 关于人员招聘与选拔，表述正确的是（） 关于员工援助计划(EAP)的说法，错误的是（） 关于心理测试，表述正确的是（） 关于结构化面试，表述正确的是（） 关于结构化面试，表述错误的是（） 关于绩效工资说法错误的是（） 出勤，甚至团结 劳动争议的处理原则（） 劳动保护的实施步骤包括：（）A排查隐患B评估风险C采取措施D监管控制E反馈 劳动关系的主体是（）.A劳动者B政府C用人单位D劳动力市场 劳动关系管理;劳动保护 劳动生产率 劳动者;用人单位 劳动者解除劳动合同的法律程序是（） 单一型薪酬政策 单元测试答案 - 智慧树答案大全 压力处理以及人际关系的敏感度 原材料消耗率 参与决策权;较多的职权;个人成长机会 同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（）因素的影响 员工个人素质;工作内容;工作环境;组织管理 员工关系管理的内容（）原则 员工培训与开发是由（）有组织 员工培训只对员工进行专业知识技能的培训 员工培训的基本程序的第一步是制定培训计划A对B错 员工技术水平现状 员工援助计划是一种员工福利，不能提高劳动生产率 员工的安全与健康是企业生产力的基础 员工的绩效;员工的岗位;员工的能力;员工的工龄 员工直接上级 员工考评只能由员工的主管对其进行考评 员工获得的成就感 员工薪酬就是指发给员工的工资 哺乳期的，用人单位可以依照《劳动合同法》的规定解除劳动合同 在人力资源规划的准备阶段中内部环境包括（) 在培训方法选择时，如果要作系统地知识更新和传授，可以选用（） 在工作分析时，以下哪些情况不宜采用观察法（） 在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（） 在理论界通常将（）看作是人力资本理论的创立者 在获取胜任特征模型的数据时，一般不能采用的方法是（） 均为章节测试 培训 培训与开发 培训与开发的是一种（）投资 培训是指组织通过教育 培训需求调查与分析的意义（）A有利于找出差异 基于技能的薪酬体系通常是指以员工个人为基础的薪酬方案，其薪酬方案的设计主要依据员工的（） 增值性 多因性;多维性;动态性 多维性 女职工在孕期 如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（） 实现人力资源供给和需求的平衡 宽带薪酬等级多，每个等级的薪酬区间相对较小 对 对[/]完整 对人力资源的供求预测 对员工在特殊劳动条件 对工作信息进行收集和分析，做出明确规定，并确认完成工作所需要的能力和资质的过程是（） 对应聘者隐私加以保护;要有严格的程序;测试结果不是唯一评定依据 对第二章单元测试 对第五章单元测试 对第八章单元测试 对第六章单元测试 对第四章单元测试 对面试人员面试目标表述不正确的是（） 岗位说明书是部门职责的细化结果，是公司战略目标细分到每一个员工的体现 岗前培训 工作分析 工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境 工作分析实施阶段主要是围绕着职位开展的信息采集与调查工作，这些信息是后两个阶段工作的依据，应（） 工作分析的主体中最关键的是（） 工作分析的基本原则是（） 工作分析的方法主要是指（）和分析职位信息的方法 工作分析的本质是（） 工作分析的结果是职务（岗位）说明书 工作名称 工作日志法 市场调查法 平衡计分卡 建立和维持和谐的劳动关系是人力资源管理必不可少是内容 开展人力资源管理工作的依据是（） 彼得德鲁克 德尔菲法下方是付费阅读内容：本平台商品均为虚拟商品，无法用作二次销售，不支持退换货，请在购买前确认您需要购买的资料准确无误后再购买，望知悉！[]post_id=”″show_buy_btn=”true”]下方为已购买的内容：第三章单元测试 心理测试就包括能力测试 心理测试要注意（） 性向 成就和人格差异等 承担本职的工作人员 技术以及分析 技能 排查隐患;评估风险;采取措施;监管控制 提前日以书面形式通知用人单位 收集 收集信息 文化;方法;思想;技术 文化等方面的计划 斯坎伦计划;拉克计划 无领导小组讨论 无领导小组讨论法可测评参试者的（） 时效性 智慧树知到章节测试答案 智慧树知到答案合集 智慧树答案 智慧树答案 - 知到网课答案 智慧树答案APP 智慧树答案全套免费 智慧树答案公众号免费 智慧树答案大全 - 知到智慧树题库 智慧树答案知到答案-网课答案题库大全 智慧树答案题库 智慧树见面课答案 最常用的培训评估模式是（）的四层次评估模型 最新知到智慧树 最新知到智慧树 答案大全 最新知到智慧树答案大全 最新知到网课 劳动教育 智慧树章节测试考试答案 有利于找出差异 有计划的进行的 服从纪律等硬 柯克帕特里克 沟通技巧 津贴 深入B能获得非言语行为信息C结果不易统计分析和比较D被测试者的报告带有一定主观性 潜能的开发和创造力的发挥上，而传统人事管理则着眼于人才的选拔和吸引，缺乏对人才使用的全面管理C人力资源管理以人为中心，而传统人事管理的特点则以事为中心D人力资源管理重视与外部环境的协调配合，而传统人事管理忽视与外部环境的协调E人力资源管理把人力资源管理部门看作是企业的生产效益部门，而传统人事管理则把人事管理部门视作无足轻重的职能部门 激励 特殊工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿是（） 环境和记分方法都需要有明确的规定;在人事选拔中通常测量能力 环境和记分方法都需要有明确的规定E在人事选拔中通常测量能力 现代人力资源管理不仅强调通过制度进行管理，更重要的是通过（）进行管理 现实人力资源数量;未来人力资源数量 由于现代企业越来越重视员工的人际能力和沟通能力，所以（）面试越来越重要 由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（） 目前所理解的人力资源的概念是彼得·德鲁克与年在《管理实践》中正式提出的 目标管理法是美国管理学家（）在年首先提出 直接上司职位;所属部门;对应岗位等级;所辖人员 直接上司职位B所属部门C对应岗位等级D所辖人员 知到智慧树章节测试网课答案 知到智慧树章节测试网课答案题库 知到智慧树答案 知到智慧树答案大全-知到APP答案 知到智慧树答案题库 知到智慧树网课答案 知到智慧树网课答案题库 知到答案 知到答案 (校内课程) 完整智慧树网课章节测试答案 知到答案免费查询网站 知到答案吧 知到网课答案-知到智慧树答案 知到题库 知识;技能;态度 知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效的提高的一系列连续的过程 确定培训课程内容的重要依据是（）和员工技术水平与标准的差距及原因 确认培训目标;有利于及时调整培训需求;有利于培训成本的预算;有利于获得内部与外部的支持 确认培训目标B有利于及时调整培训需求C有利于培训成本的预算D有利于获得内部与外部的支持 福利发放以组织成员身份为依据 笔试 第一章单元测试 答案 简历和申请表 组织的战略目标或部门目标;岗位工作职责;业务流程目标 组织能力 经营稳定 经验判断法 经验和分析判断能力来对人力资源未来的需求作出长期预测的方法是（） 结构化面试中应注意避免的评分误差有（）A评分中的趋高 结构化面试之前需要先对考官进行培训 结果不易统计分析和比较 绩效反馈最主要的方式是（） 绩效的影响因素有（） 绩效的特点有（） 绩效目标的来源主要有以下（） 绩效管理结果，绩效考核注重过程 绩效计划 绩效计划的制订要求全员参与，在这一过程中员工 绩效面谈;绩效辅导;绩效沟通;绩效改进 网课小助手 网课小帮手 网课期末答案 网课答案 考官与考生应保持适当距离;应为考生准备饮用水和纸巾;应避免前后考生在场外相互交流;考生回答问题有困难，可以适当延长时间;考场内可张贴一些色彩鲜艳的宣传图片，以降低考生的紧张度 考核 职位原则 能力薪酬体系以“人”为中心 能动性 能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和 能耗 脑力劳动成分较高的职务;活动范围较大的职务;在特设环境中活动的职务 自下而上 舒尔茨 薪酬 薪酬管理最根本的就是对（）的管理 行为规范等方面内容的过程 行政类 观察法 解决劳动争议的途径和方法有调解 解决问题的能力D沟通技巧 训练等方式向员工提供员工所需要的知识 讲授法 评价者对老年员工给予较低的评价;评价者对女员工给予较低的评价 评分中的趋高 质量以及结构进行估计 购买后上方矩形框将出现已付费的隐藏内容 资历要求;生理要求;心理要求 趋中或趋低的倾向;面试者出场顺序不同，评分标准不一致;在评分中接受多数人的意见和影响;受面试者某一突出特点的影响，加大给分的幅度 趋中或趋低的倾向B面试者出场顺序不同，评分标准不一致C在评分中接受多数人的意见和影响D受面试者某一突出特点的影响，加大给分的幅度E不仅根据言语表现，而且根据非言语行为给予评分 趋势预测法多适用（）的企业 软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（）的特点 进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（） 适合于那些以外显动作为主的职务，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的工作分析方法是（） 错 错第七章单元测试 问卷调查法 间接薪酬指的是福利 需点击上方按钮支付元购买，所有 非结构化 面试基本问题的来源，主要是工作说明书 预测内部人力资源供给;预测外部人力资源供给;预测企业人力资源的整体供给;确定人员的“净需求” 题库